Pesquisa de Clima Organizacional II

Até quanto o presidente e os diretores de uma empresa querem realmente saber o que está acontecendo na empresa?

Numa pesquisa de clima organizacional, uma pergunta avaliava se o funcionário achava o chefe ético.

O resultado de uma área chocou todo mundo: um percentual muito alto de funcionários achava que o chefe não era ético.

Os próprios funcionários da área ficaram surpresos ao ver que os outros funcionários tiveram coragem de responder honestamente essa questão. Afinal, eles sempre comentavam que tudo era feito tão abertamente que era impossível a diretoria não ter percebido. E que se eles não queriam fazer nada, era melhor ficar quieto mesmo.

Pelas contas de percentual x número de funcionários, apenas uma pessoa considerava o chefe ético.

Um representando do RH fez uma reunião com a área para avaliar o questionário, tentar entender o que estava por trás das respostas e o que poderia ser feito para melhorar.

Quando chegou na pergunta sobre ética, um silêncio fulminante pousou na sala.

Responder confiando no anonimato era uma coisa, falar abertamente a acusação sem saber qual seria a reação da empresa era outra.

Até que um funcionário disse:

"Essa pergunta é mais difícil de explicar, né? O conceito de ética é muito subjetivo, o que é ético para uma pessoa pode não ser para outra."

O representante de RH achou a explicação perfeitamente aceitável e passou para a próxima questão.

Pesquisa de Clima Organizacional I

Muitas empresas adotaram uma pesquisa interna para medir a satisfação dos funcionários com a empresa, com os gerentes diretos e indiretos e até mesmo com o seu próprio trabalho.

E assim a empresa poderia se basear nas respostas dadas pelos funcionários para implementar melhorias gerais.

A idéia é fantástica, mas a execução é sofrível.

Já trabalhei em 3 diferentes empresas, e infelizmente em nenhuma delas vi essa pesquisa funcionar da maneira que deveria.

E as razões para isso são várias:

- em primeiro lugar, as pessoas tendem a reclamar de tudo quando elas estão muito insatisfeitas com alguma coisa. Digamos que a tolerância dela com problemas menores chega a zero se ela está muito insatisfeita com, por exemplo, o salário dela. Na pesquisa essa pessoa dá nota baixa igual para todos os itens, e fica quase impossível identificar qual é realmente o item que trouxe aquela insatisfação toda.

- em segundo lugar, se uma área tem resultados pífios, isso normalmente é usado contra o responsável por aquela área. Mesmo se os funcionários estão insatisfeitos com a empresa, a "culpa" é do diretor, e melhorar os índices da pesquisa passa a fazer parte da meta daquele diretor, mesmo que ele não tenha gerência nenhuma sobre alguns itens.

- em terceiro lugar, quase ninguém reaje bem a críticas. Mesmo se a pessoa conseguiu isolar o problema real de insatisfação, mesmo que esse problema seja causado pelo seu gerente direto, não necessariamente ele vai atuar para resolver aquilo.

O exemplo abaixo aconteceu para ilustrar esse último ponto.

Uma determinada área ficou com resultados muitos mais baixos que a média das outras áreas.

Assim, os diretores responsáveis, e tinha mais de um, pois era uma área grande, decidiram fazer uma reunião com todos os funcionários para tentar entender o motivo de uma avaliação tão ruim.

A reunião começou leve, e alguns funcionários até começaram timidamente a pontuar um ou outro item.

Logo pararam, porque os diretores começaram a se sentir incomodados e a discordar da percepção geral.

O ápice aconteceu quando um dos gerentes viu que 75% da área respondeu que achava que trabalhava muito.

Vocês acham que trabalham muito? Silêncio.

Vocês realmente acham que trabalham muito? Silêncio.

Eu vou falar para vocês que vocês não tem a menor idéia do que é trabalhar muito, mas vocês vão ter agora. Assim a pesquisa do ano que vem pelo menos vai ser ruim, mas por um motivo verdadeiro.